兼职员工能否享有加班费，这是一个在劳资关系中经常出现的问题，涉及到对劳动法相关规定的理解以及具体劳动合同的约定。要回答这个问题，需要从法律层面、合同约定层面以及实际操作层面进行综合分析。

从法律层面来看，我国劳动法及相关法规对全日制用工和非全日制用工（即兼职）进行了区分。全日制用工适用劳动法中关于工作时间、加班、休假等规定，而对非全日制用工则有所不同。《劳动合同法》第六十八条明确规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”基于此定义，非全日制用工的灵活性更高，其用工关系更接近于一种劳务关系而非传统的劳动关系。

那么，非全日制用工是否适用加班费的规定呢？《劳动合同法》第七十二条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”第七十三条规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”这两条规定强调了非全日制用工的灵活性和结算周期短的特点。而关于加班费，《劳动法》第四十四条明确规定了用人单位安排劳动者加班的情况以及加班费的计算方式。但需要注意的是，这些规定主要是针对全日制用工。

对于非全日制用工，法律并没有明确规定加班费的概念。但是，《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应支付不低于其本人小时工资标准的150%的工资报酬。” 这条规定虽然没有明确区分全日制和非全日制用工，但可以理解为，如果用人单位安排非全日制员工超过约定的小时数工作，理应支付高于正常小时工资的报酬。

因此，在法律层面，对于非全日制用工，虽然没有明确的“加班费”概念，但如果超过了约定的工作时间，员工有权要求获得相应的报酬。这种报酬的性质类似于延长工作时间的补偿，可以理解为一种变相的“加班费”。

从合同约定层面来看，劳动合同是规范劳资双方权利义务的重要法律文件。对于兼职员工，劳动合同中应当明确工作时间、工作内容、工资标准、支付方式等关键条款。如果合同中明确约定了加班费的计算方式和支付标准，那么用人单位应当按照合同约定执行。即使合同中没有明确约定加班费，也应当约定超过约定工作时间后的报酬计算方式，比如，可以约定超过约定工作时间后，每小时的工资标准按照正常工资标准的1.5倍或更高标准支付。

因此，签订一份明确的劳动合同至关重要，这不仅可以保障兼职员工的权益，也可以避免用人单位与员工之间产生纠纷。在签订合同时，兼职员工应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、工资计算、报酬支付等方面的内容，如有疑问，应当及时与用人单位沟通，确保自己的权益得到保障。

从实际操作层面来看，不同用人单位对兼职员工加班的规定可能有所不同。一些用人单位可能会参照全日制员工的加班费标准，对兼职员工进行加班费的支付。另一些用人单位则可能按照约定的工资标准，对超过约定工作时间的兼职员工支付一定的报酬。还有一些用人单位可能没有明确的规定，这容易导致劳资纠纷。

在这种情况下，兼职员工应当主动与用人单位沟通，了解用人单位对兼职员工加班的规定。如果用人单位没有明确的规定，可以与用人单位协商，争取获得合理的报酬。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

此外，需要注意的是，即使兼职员工没有加班费，也应当享有带薪休假等其他劳动权益。比如，兼职员工工作满一年后，可以享有带薪年休假。用人单位应当按照规定，保障兼职员工的各项劳动权益。

综上所述，兼职员工是否有加班费，不能简单地回答“有”或“没有”，而是需要根据法律规定、合同约定以及实际操作情况进行综合判断。法律上虽没有明确的“加班费”概念，但超过约定工作时间应获得补偿。合同约定优于法律规定，如果合同中明确约定了加班费，则应当按照合同约定执行。在实际操作中，兼职员工应当主动与用人单位沟通，了解相关规定，并争取自己的合法权益。一份清晰明确的劳动合同，是保障兼职员工权益的关键。