兼职员工是否能够享受家庭医疗休假法案（FMLA）规定的休假，这并非一个简单的“是”或“否”问题，而是需要综合考量雇员的工作时长、雇主规模等多方面因素。FMLA法案旨在帮助符合条件的雇员在因自身或家庭成员的重大健康问题需要照顾时，能够获得最多12周的无薪休假，并且在休假结束后能够返回到原来的岗位或者同等岗位。然而，这项法案并非覆盖所有雇员，而是设定了一定的资格门槛。

要理解兼职员工是否能享受FMLA假，我们需要深入了解FMLA对雇员和雇主的具体要求。首先，FMLA适用于所有在20个或以上的日历周内，雇佣了至少50名雇员的公共机构和私营企业。这意味着，即使你是一名兼职员工，如果你的雇主符合这个规模要求，那么你就有可能符合FMLA的申请资格。但雇主规模只是第一道门槛，更重要的是你作为雇员是否满足FMLA的具体要求。

FMLA对雇员的资格要求主要有两个方面：工作时长和工作时间。为了符合FMLA的休假资格，雇员必须至少为雇主工作了12个月，并且在这12个月内至少工作了1250个小时。这里的工作时长并非必须是连续的，但是必须在休假开始前的7年内完成。而1250个小时的工作时间则更为关键，它决定了兼职员工是否能够满足FMLA的要求。

对于全职员工来说，一年内工作1250个小时通常不是问题，但对于兼职员工而言，情况就复杂得多。如果一名兼职员工每周只工作20个小时，那么一年下来，他的工作时间大约是1040个小时，低于FMLA要求的1250个小时。在这种情况下，这名兼职员工就无法享受FMLA规定的休假。反之，如果一名兼职员工每周工作30个小时，那么一年下来，他的工作时间大约是1560个小时，超过了FMLA要求的1250个小时。只要他满足了为雇主工作12个月的要求，他就有资格申请FMLA休假。

除了工作时长和工作时间外，雇员还需要符合FMLA规定的休假理由。FMLA允许雇员因以下原因申请休假：

• 照顾新生儿，包括生育后的亲职假和收养或寄养子女；
• 照顾患有重大健康问题的配偶、子女或父母；
• 因雇员自身的重大健康问题而无法工作；
• 照顾因公受伤或生病的现役军人或退伍军人（最长可达26周）。

“重大健康问题”的定义非常广泛，包括需要住院治疗的疾病、需要持续护理的慢性疾病、以及其他影响日常生活能力的疾病。如果一名兼职员工或其家庭成员患有符合FMLA定义的重大健康问题，并且该员工满足了工作时长和工作时间的要求，那么他就有资格申请FMLA休假。

需要注意的是，即使一名兼职员工符合FMLA的所有资格要求，FMLA提供的也只是无薪休假。雇主无需在休假期间支付工资，但必须保持雇员的医疗保险福利，并且在休假结束后保证雇员能够返回原来的岗位或者同等岗位。

此外，一些州和地方政府也制定了自己的家庭医疗休假法，这些法律可能比FMLA更加慷慨，例如，有些州允许雇员带薪休假，或者降低了对雇员工作时长和工作时间的要求。因此，兼职员工在申请家庭医疗休假时，不仅要了解联邦FMLA的规定，还要了解所在州和地方的法律。

为了明确兼职员工是否符合FMLA的休假资格，最好的方法是向雇主的人力资源部门咨询，或者直接向美国劳工部查询相关信息。雇主有义务告知雇员FMLA的权利和义务，并提供相应的申请表格。雇员在申请FMLA休假时，需要提供相关的医疗证明，证明自己或其家庭成员患有符合FMLA定义的重大健康问题。

总而言之，兼职员工能否享受FMLA假，取决于其是否满足FMLA对雇员资格的要求，包括为雇主工作的时间、工作时长，以及休假理由是否符合FMLA的规定。同时，兼职员工还应了解所在州和地方的家庭医疗休假法，以便更好地维护自己的权益。在不确定的情况下，咨询专业人士是最好的选择。